Nachrichten­agentur

Langfristige Ausrichtung
Die Credit Suisse ist einer verantwortungsvollen, ausgewogenen und leistungsorientierten Vergütungspolitik verpflichtet, welche die langfristigen Interessen von Mitarbeitenden und Aktionären in Einklang bringt. Zur Vergütungspraxis bei der Credit Suisse gehören lange Übertragungsfristen bei variablen Incentive Awards. Dabei spielen aktienbasierte Instrumente seit langem eine bedeutende Rolle. Damit will die Credit Suisse bei ihren Mitarbeitenden ein auf nachhaltige Ergebnisse ausgerichtetes langfristiges Leistungsverhalten fördern, das im Interesse der Gruppe und ihrer Aktionäre ist.

Dialog mit Aufsichtsbehörden und Aktionären
Die Vergütungspraktiken von Finanzdienstleistern stehen seit 2008 unter erhöhter Aufmerksamkeit, und die Credit Suisse ist vor diesem Hintergrund in regelmässigem Dialog mit Aufsichtsbehörden weltweit und mit ihren Aktionären. Die Credit Suisse hat 2008 begonnen, ihre Vergütungspolitik einer kritischen Prüfung zu unterziehen und hat für 2009 verschiedene Elemente der Vergütungsinstrumente und -prozesse grundlegend geändert. Verstärkt wurden Risikoüberlegungen einbezogen, und die Interessen der Mitarbeitenden wurden noch stärker mit dem langfristigen Erfolg der Bank verbunden. Angesichts der Entwicklung aufsichtsrechtlicher Bestimmungen und Branchenpraktiken und im Austausch mit Aufsichtsbehörden und Aktionären hat die Credit Suisse ihre Vergütungsstruktur für 2010 weiter angepasst.

Vergütungsstruktur für 2010
Die Vergütungsstruktur für 2010 basiert auf den bestehenden Vergütungsgrundsätzen der Credit Suisse und berücksichtigt Rückmeldungen von Aktionären, Regulierungsbehörden, Politik und Öffentlichkeit. Mehr Mitarbeitende als in früheren Jahren erhalten ihre ermessensabhängigen Incentive Awards für 2010 in aufgeschobener Form. Zudem wurde der Anteil der aufgeschobenen Awards erhöht, wodurch ein geringerer Teil in Form von Barauszahlungen erfolgt. Die beiden Instrumente für aufgeschobene variable Incentive Awards sind einfacher ausgestaltet als früher, was die Transparenz für alle Interessengruppen erhöht.

Die Neuerungen im Detail
Die heute bekannt gegebenen Änderungen betreffen die ermessensabhängigen variablen Incentive Awards für 2010. Die wichtigsten Merkmale der Vergütungsstruktur sind folgende:

A. Berechtigung und Struktur bei aufgeschobenen ermessensabhängigen variablen Incentive Awards
Mehr Mitarbeitende als in früheren Jahren erhalten ihre variablen Incentive Awards für 2010 in aufgeschobener Form, denn die Schwelle, ab welcher ein Anteil der variablen Incentive Awards in Form von langfristig aufgeschobenen Instrumenten ausgerichtet wird, wurde von CHF 125’000 auf CHF 50’000 an ermessensabhängigen Incentive Awards gesenkt. Das bedeutet, dass mehr Mitarbeitende Einschränkungen bei ihren variablen Incentive Awards erfahren. Zudem wird ein höherer Anteil der Awards – nämlich in einer Bandbreite von 35% bis 70% – aufgeschoben. Dies reduziert die variablen Incentive Awards in Form von Barauszahlungen.

B. Instrumente für aufgeschobene ermessensabhängige variable Incentive Awards
Mitglieder der Geschäftsleitung, Managing Directors und Directors erhalten den aufgeschobenen Teil ihrer variablen Incentive Awards je hälftig in Form von (1) bedingten Aktienansprüchen und (2) bedingten Adjustable Performance Plan Awards (APPA). Mitarbeitende auf Stufe Vice President und darunter, deren variable Incentive Awards aufgeschoben werden, erhalten den gesamten aufgeschobenen Teil in Form von bedingten Aktienansprüchen.

1) Für 2010 zugeteilte bedingte Aktienansprüche werden über einen Zeitraum von vier Jahren zwischen 2012 und 2015 pro rata übertragen und ausgeliefert. Das Aufwärts- und Abwärtspotenzial ist ausschliesslich vom Aktienkurs der Credit Suisse Group in diesen vier Jahren abhängig. Im Gegensatz zu den aktienbasierten Instrumenten aus früheren Jahren (Incentive Share Units, ISU, und Scaled Incentive Share Units, SISU) verfügen die bedingten Aktienansprüche für 2010 über keine Hebelkomponente, die von den künftigen Ergebnissen der Gruppe abhängig ist.

2) APPA sind bedingte Bargeldansprüche. Für 2010 zugeteilte APPA werden über vier Jahre pro rata übertragen und ausbezahlt. Ausstehende Ansprüche werden erhöht oder reduziert entsprechend der positiven oder negativen Eigenkapitalrendite der Credit Suisse in jedem Jahr von 2011 bis 2014. Ausstehende Ansprüche von APPA-Inhabern, deren Division in einem oder mehreren Jahren zwischen 2011 und 2014 einen Verlust verzeichnet, werden reduziert, auch wenn die Eigenkapitalrendite der Gruppe in diesem Jahr positiv ist. Der maximale Wertzuwachs von APPA entspricht der kumulierten Eigenkapitalrendite über die Übertragungsperiode. Das maximale Verlustpotenzial entspricht 100%.

Wie in früheren Jahren können aufgeschobene variable Incentive Awards an Mitarbeitende annulliert werden, falls diese an Handlungen beteiligt sind, welche der Credit Suisse finanziell, bezüglich Reputation oder anderweitig schaden oder schaden könnten. Der nicht aufgeschobene Baranteil der variablen Incentive Awards unterliegt bei Managing Directors des Investment Banking vollständiger oder teilweiser Rückzahlungspflicht, unter anderem bei Verlassen der Bank innert zweier Jahre.

Die Vergütungsstruktur der Credit Suisse gilt für das gesamte Unternehmen weltweit, jedoch sind für variable Incentive Awards zur Einhaltung lokaler Bestimmungen gewisse Abweichungen möglich. Eine detaillierte Beschreibung der Vergütungsstruktur für 2010 wird im Geschäftsbericht 2010 enthalten sein.

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  Credit Suisse, Teil des UBS-Konzerns (Firmenporträt)

 Artikel 'Credit Suisse gibt Vergütungsstruktur bekannt...' auf Swiss-Press.com